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作为公司的福利之一，人事部门每年会给大学毕业或即将毕业的员工子女，提供一个月的实习机会。

给孩子们上两天系统解决问题的方法课程，是我的例牌。

同样主题，我已经讲了10年，有几十种不同的呈现方式，但每次在打磨五星教学，还是有新的收获。

下周有两天，我给20个实习生讲系统解决问题的方法，我找一个知识点，做一张一页纸的五星教学计划，把教学的内容和想法呈现出来。

五星教学从聚聚一个问题开始。

之前的问题是：
你身边高效率的人，他的哪些做法让你印象深刻？
这个问题对新员工来讲，他会回忆他身边的班组长，或者之前的一个老师，关于他们如何做计划，如何做决定？

但这个问题对实习生是一个好问题吗？
我想改成：『如何让自己在30天的实习期里收获满满？』
好问题不要太近，也不要太远，要在学生的最近发展区，而且是他有兴趣回答的。

聚焦问题，最好还有一个备选的问题。
『大学毕业以后，是出国深造，还是选择就业，你是怎么考虑的？』

不要用太简单的问题，挑战学员们的智商和情商。
比如讲物料构成，如果你的问题：请问西红柿炒鸡蛋的原料是什么？
回答你，就是智商太低。
不回答你，就是情商太低。

每个人脑袋里都有一个狗熊。
狗熊是新知的验证官，
如果新知有效，他会高兴的愿意再试一下，
如果新知无效，狗熊会生气，可能会不干了，所以要引导，经过改进之后，让他愿意再试一下。
经过不断的尝试和融会贯通，新知成了狗熊的一部分。

五星教学的第2步，激活旧知非常关键。
用学员们过去的经历，比如说准备考研，比如说准备出国，来引出新知如何做计划，如何定目标？

也可以通过一个简单的任务，比如说在10分钟内画一张教室的平面图，且要标出所有的开关插座以及可以移动的物品。
激活之前的做事方法。

学员们并不是一张白纸。他是带着他自己的经验，知识，来到你的课堂。这些知识和经验也许是碎片化的，也许是结构化的，也许很顽固的抵抗的新知。新知和旧知之间的冲突，有可能是客气的提问，也可能是不友好的对抗，或者是故意挑刺，这都是老师需要应对的。

把学员当成坐着的老师，学员之间可以互相激发，互相启动。甚至可以从学员身上，学到更多，对自己的主题框架有更深刻的认识。

五星教学第3步，论证新知。
这些新知识有学生的讨论，而引发的一个一个的碎片，比如目的背后的目的，比如说什么是利益相关方，比如说如何设定成功的标准。

五星教学第4部，应用新知。
可以用这些方法来论证如何在半年内买新房，如何在一年内找到一个合适的对象。
调换场景，进行野蛮关联，激活学员的兴趣和行知。

五星教学的第5部，融会贯通。
计划的PDCA循环，计划矩阵，目标矩阵。
通过新的任务，
比如说设计一组有趣的表情包。
呈现一组有趣的段子。
通过小组的方式运用新的工具来完成新的任务，让大家体验欢乐。

也可以用一组做，一组观看的方式，相互的点评和提意见。听着学习，做着学习，观看别人做也是学习。

五星教学的底层逻辑，就是对着学员的全大脑讲故事，要激活学员的5个大脑，逻辑、想象力、感官、情绪、觉察。让学员体会学习的快乐，从而愿意应用学习的知识，认知迭代，提高自己的能力，从而改善自己的生活。

内训课不收钱，但自己一点也不吃亏。

仍然以我为例，我的系统解决问题的方法教了十几期，我觉得我的收益比学员还要大。因为我聚焦同样一种方法，教不同性格、不同年龄、不同背景的人在学会的同时，我就会越钻越深。

更重要的是，让老师自己在教课的过程中，分享的过程中，以教促学，把自己所要的知识在自己的日常生活实践中融会贯通。

谢晋文